В последние годы система высшего образования претерпела значительные изменения. Двухступенчатая система (специалитет и аспирантура) трансформировалась в трехступенчатую систему: бакалавриат, магистратуру и аспирантуру. При этом магистратура и аспирантура, как предполагается, будут сохранены только в вузах, предполагающих высокое качество обучения (федеральных университетах и национальных исследовательских университетах). Эффективность нововведений пока описана лишь на бумаге. В частности, чисто теоретическими остаются представления о преимуществах каждой ступени обучения как для самих студентов, так и для работодателей.

Яна Рощина решила выяснить, какова отдача от инвестиций в разные программы обучения в системе высшего образования. А именно, что ждут студенты от второго высшего образования и магистратуры, что «толкает» молодых людей продолжать учиться, различается ли для работодателей диплом бакалавра, магистра и кандидата наук, какова премия за продолжение учебы после четырех лет бакалавриата и что выгоднее: получить несколько дипломов в России или же продолжить обучение за границей.

Результаты исследования были представлены автором в докладе «Факторы образовательных и трудовых планов российских студентов» на семинаре серии «Социология рынков» Лаборатории экономико-социологических исследований (ЛЭСИ) в НИУ ВШЭ.

Исследование базировалось на данных Мониторинга экономики образования НИУ ВШЭ, а также опросах более 11 тысяч студентов государственных и частных московских и региональных вузов и одной тысячи работодателей из разных отраслей экономики (транспорта, связи, строительства и пр).

Магистратура увеличивает зарплату

Проведенный анализ показал, что существует положительная отдача от дипломов магистра, кандидата наук и диплома о дополнительном образовании по сравнению с базовым дипломом бакалавра. Она выражается как в большей зарплате, так и в больших карьерных возможностях будущих работников. Несмотря на то, что пока дипломом магистра похвастаться могут лишь единицы, его обладатели получают 30% премию к зарплате уже на первой работе по сравнению с теми, кто имеет обычный диплом. При этом зарплата работника без степени магистра или кандидата, но имеющего второе высшее образование, также увеличивает зарплату на треть. Зарплаты магистра и кандидата наук примерно равны, зарплата у обладателей диплома профессиональных курсов на 10% выше, чем у тех, кто получил только один базовый диплом, а зарплата у учившегося в аспирантуре, но не защитившего кандидатскую, такая же, как и у не учившегося.

При этом, несмотря на то, что работодатели пока не видят большой разницы между бакалаврами, специалистами и магистрами (на момент опроса в 2012 году 73% еще не имели дело с магистрами, а 68% – с бакалаврами), интуитивно они готовы отдать предпочтение молодым людям с магистерскими дипломами. Причем магистрам и кандидатам наук они могут предложить вакансии руководителей и исполнителей высшей квалификации. То есть, делает вывод Яна Рощина, преимущества магистерской степени налицо и спрос на диплом магистра растет по объективным причинам и будет расти дальше.

Активные студенты учатся дольше

Что же касается самих студентов, то их на продолжение образования толкает целый ряд факторов, причем не только сознательное желание получить больше знаний и в итоге высоко оплачиваемую работу, но и обстановка в семье, личностные характеристики, материальное положение, а также образовательный уровень преподавателей и пр.

Так, продолжать учебу в вузе больше склонны те, кто хорошо учился в школе и в бакалавриате в московском вузе, активны вне учебы (занимаются в кружках и секциях), чьи родители имеют высшее образование.

При этом на магистратуру больше ориентированы бакалавры, получающие специальность в сфере общественных, гуманитарных и естественных наук, а на аспирантуру – специалисты и магистры, получающие специальность в сфере гуманитарных, естественных наук и медицины.

Женщины более ориентированы на второе высшее образование, а мужчины – на аспирантуру. Выбор магистратуры и обучения за рубежом – гендерно нейтральны.

Помимо личностных к продолжению образования стимулируют и институциональные факторы: научная активность преподавателей, знание ими иностранных языков, наличие ученых степеней.

При этом даже длительная учеба и получение магистерской и кандидатской степени не означают, что человек собирается работать в будущем по специальности. Здесь решающую роль играет специальность в вузе, а не уровень образования. В частности, работать по специальности чаще собираются мужчины, студенты из негосударственных вузов, медики и «культурологи», реже – гуманитарии и технари. Правда, большая часть студентов все же ориентирована работать по специальности.

«Почему работу по специальности выбирают культурологи, для меня загадка, – отметила Яна Рощина. – Видимо, из-за завышенных ожиданий относительно своего будущего. Опросы показали, что учащиеся этой специальности в Москве рассчитывают на стартовую зарплату в более чем 50 тысяч рублей, тогда как технари, например, не ждут более 30-40 тысяч в начале своего трудового пути».

Государство и общество стараются способствовать реорганизации вузов и повышению их эффективности. Университеты, в свою очередь, зачастую формально отвечают на эти запросы, не стимулируя преподавателей к профессиональному и карьерному росту. Инновациями в области управленческой и кадровой политики занимаются в основном научные исследовательские университеты, рассказали в статье замдиректора Института развития образования НИУ ВШЭ Кирилл Зиньковский и доцент кафедры экономики и менеджмента сервиса Байкальского государственного университета экономики и права Дарья Хлебович.

Усиление экономического давления и растущие ожидания государства и общества стимулируют университеты к финансовой самостоятельности и повышению эффективности работы преподавателей. Различные системы рейтингования и оценки результатов работы вузов заставляют ректоров продумывать и внедрять новые организационные и управленческие решения, касающиеся, в том числе, и кадровой политики.

При этом требования к росту эффективности вместе с сокращением финансирования могут оказывать и негативное влияние на учебный процесс и настрой преподавателей вузов в целом. Во главу угла ставится уже не сам процесс обучения, а сокращение издержек, формальное соответствие требованиям регулятора и поиск новых источников финансирования. Преподаватели пытаются «засветить» себя в максимальном количестве научных журналов, показывая тем самым свою нужность государству и обществу.

Кирилл Зиньковский и Дарья Хлебович решили выяснить, какие изменения происходят в кадровой политике вузов и существуют ли различия в принимаемых вузами кадровых решениях. Для этого авторы исследования в мае 2013 года провели опрос 15 экспертов из вузов, представляющих десяток российских регионов. Результаты исследования были опубликованы в статье «Кадровая политика вузов в условиях институциональных изменений: дифференциация или унификация?» (Журнал "Университетское управление: практика и анализ." 2014. № 4-5 (92-93). С. 138-148.)

Вузы стремятся к эффективности

Большинство вузов предпринимают попытки повысить эффективность работы профессорско-преподавательского состава, выяснили исследователи. Для этого они внедряют современные управленческие решения, например, используют систему академических надбавок, автоматизируют рабочие места, разрабатывают программы развития академической мобильности, тем самым повышая компетентность профессоров и преподавателей.

Активнее и полнее других инновации в кадровой политике внедряют национальные исследовательские университеты. Они реализуют все возможные стратегии управления кадрами, включая рейтинговые системы, программы развития персонала, адаптацию молодых преподавателей .

В обычных университетах степень реализации кадровых управленческих решений выражена меньше, но они также занимаются повышением эффективности своей деятельности.

Преобразования: видимость и реальность

В то же время, констатируют авторы исследования, из-за того что изменения в кадровой политике вузов провоцируются в основном извне, а не изнутри, многие новации представляют собой лишь внешнюю адаптацию к требованиям государства и общества.

Текущие практики кадровой политики российских вузов в основном традиционны и тяготеют к унификации.

Речь идет об увеличении публикационной активности преподавателей (существует устойчивое мнение, что чем больше публикаций, тем серьезнее вуз, даже если качество публикаций уступает их количеству), о появлении новых дисциплин, о более активной подаче преподавателями заявок на грантовую поддержку исследований и пр.

При этом, подчеркивают Зиньковский и Хлебович, «пока еще не созданы оригинальные методики преподавания отдельных дисциплин, не активизировались межкафедральные и межфакультетские взаимодействия преподавателей». Эти вещи могли бы повысить конкурентоспособность преподавателей, подготовить их к работе в условиях перехода к двухуровневой системе высшего образования (бакалавриата и магистратуры).

«К сожалению, несмотря на изменение критериев вознаграждения преподавателей и начисления стимулирующих надбавок, не возросла мотивация профессорско-преподавательского состава к педагогической и научной деятельности», - констатируют авторы исследования. Они подчеркивают необходимость активного привлечения к работе в вузах молодых преподавателей (до 30 лет).

От простого к сложному

Сравнительный анализ кадровой политики национальных исследовательских университетов и обычных университетов показал: НИУ используют все возможные инструменты для повышения эффективности образовательной деятельности. Так, например, в НИУ существуют программы по работе с молодыми преподавателями, идет активная подготовка аспирантов и докторов наук к дальнейшей работе в вузе, привлекаются «сторонние» молодые специалисты.

НИУ по сравнению с университетами уделяют повышенное внимание работе с преподавателями, вовлеченными в программы магистратуры. Они также уделяют большее внимание недавно принятым на работу преподавателям, в университетах такая деятельность только планируется.

Среди инструментов кадровой политики НИУ – создание новых структур, должностей, статусов сотрудников.

Чем сложнее университет и окружающая его среда, тем более сложные и дифференцированные решения требуются, говорят авторы статьи. Рост эффективности работы российских вузов авторы исследования связывают с поиском новых инструментов кадровой политики, и чем больше их будет, тем лучше. «Одно из важнейших направлений изменений – отказ от привычного паттерна поведения преподавателей, который заключается в стабильном извлечении дохода из уже имеющегося знания», - резюмируют авторы статьи.

Не так давно я стал кандидатом наук, и хотел бы рассказать о десяти составляющих успеха в написании кандидатской диссертации.

1. Когда тема диссертации уже утверждена, следует продумать план работы совместно со специалистами. Обязательно попросите более или менее умелого специалиста оценить и внести свои поправки в ваш план. Предпочтительно располагать главы и параграфы от общего к частному или наоборот. Не нужно бояться выполнять работу по предварительному плану, поскольку еще предстоят различные корректировки плана, но основополагающие моменты диссертации к тому моменту у вас уже будут отражены и это облегчит задачу. План, составленный правильно – это половина выполненной работы по диссертации. Если план будет составлен правильно, в вашей голове уже сформируется представление о содержании будущей работы, станет проще определиться с наполнением определенных параграфов диссертации.

2. Непременно стоит изучить несколько диссертаций по вашей специфике. Это поможет сориентироваться в теме, ознакомиться с методикой их написания, а также отложить в памяти основные фамилии ученых которые работают в одном с вами научном направлении. Если вы прочтете около десяти научных работ, вы будете легко ориентироваться в своей научной сфере.

3. Когда план составлен, у вас сформируется представление о примерном содержании параграфов. Будет понятно, о чем писать в какой-либо главе, сформируется «остов» параграфа. При написании диссертации в целях экономии времени рекомендуется писать главы не по порядку их расположения, а учитывая наличие материала, который имеется по тем или иным параграфам.

4. Введение и заключение следует писать тогда, когда уже выполнена работа по основному содержанию диссертации. В этом случае будет возможно наиболее четко отразить суть темы, так как сама тема исследования будет уже достаточно изучена, чтобы возможно было отразить актуальность выбранной темы.

5. Я бы посоветовал вам завести тетрадь для записи цитат, которые возможно будет использовать в диссертации. В этой тетради нужно записывать цитату, фамилию автора, его работу, страницу, откуда была получена цитата, общее число страниц, дату и место издания источника. Затем материалы, содержащиеся в цитатной тетради, вставляются в соответствующие места вашей работы. Это позволит значительно ускорить написание диссертации.

6. Важно как можно более быстро написать так называемую основу, черновой вариант диссертации и отдать ее на проверку специалисту, а лучше не одному, а сразу нескольким. Будьте готовы к тому, что диссертацию еще придется переделывать, и неоднократно, вы будете совершенствовать ее общими усилиями со специалистами. Только так можно добиться идеальной работы, а одному, без чьей-то помощи это вряд ли удастся.

7. Особенное внимание нужно уделять общению с научным руководителем. Я встречался со своим руководителем уже после того как диссертационная работа было готова и миновала ревизию у специалистов, а также были сделаны исправления недочетов по их замечаниям.

Руководитель знакомился с уже отредактированным материалом, и мне показалось, что ему это пришлось по душе. Я получил от него большую поддержку на защите диссертации. Скорее всего, если бы я прибегал к его помощи с самого начала с самым первым вариантом диссертации без доработок, я думаю, что у него постепенно пропало бы желание плодотворно и усиленно работать со мной. Но это только моя точка зрения, может быть я не прав и это не всегда срабатывает.

8. Научные исследования, как правило, проходят в сфере наиболее низкооплачиваемых специалистов (ученые, преподаватели, лаборанты, библиотекари т. п.). Чтобы достичь своей цели, готовьтесь использовать по максимуму все психологические средства. Будьте вежливы, говорите о важности проверки работы определенными специалистами, знакомьтесь с их статьями, также возможно приводить выдержки из этих статей в личной беседе, покажите им свою принадлежность к их научной среде, которая недоступна простому человеку.

В моем случае начинающие специалисты мне хорошо помогли. Я нашел контакт с ними, обсудив их статью. Они, в свою очередь, изучили мою работу в короткий срок и сделали объективные замечания по существу.

9. Своевременно формируйте список литературы, которую вы использовали в своей работе. Это сэкономит ваше время по окончании работы над диссертацией.

10. Необходимо формировать библиографический список научных трудов ученых из сферы ваших научных исследований. Это позволит вам поднять уровень собственного профессионализма и расширить профессиональный кругозор, идти в ногу с развитием науки и, возможно даже, сформировать некую основу для написания докторской диссертации.