ОБРАЗОВАНИЕ И НАУКА

Мифы дистанционного образования

Как и все сложные быстроразвивающиеся области, дистанционное образование уже успело обрасти догадками, мифами и легендами. В этом исследовании мы решили рассмотреть самые живучие из них, предлагая сравнение распространенных мифов с действительностью.

Дистанционное обучение — это модное веяние, которое скоро все забудут.

Неправда. Американские и европейские исследователи в один голос утверждают (к примеру, American Educational Research Association), что к 2015 году 2/3 всего образования будет осуществляться дистанционно.

Отсутствие живого контакта между преподавателем и учащимися снижает качество обучения.

В структуре очного обучения большинства вузов в действительности отводится крайне мало времени именно на учебное общение: мизер общения на лекциях, несколько больше, но все равно немного общения на семинарах, при написании курсовых, рефератов и при подготовке к зачетам. Кроме того, большая часть информации воспринимается человеком через зрение, а не через слух. Отсутствие непосредственного контакта с преподавателем с лихвой возмещается общением с помощью электронной почты по материалам курсов. Используя письменную речь, обучаемый «проговаривает» материал, лучше формулирует свои вопросы, а также имеет возможность заглянуть в архив переписки. В целом общение с преподавателем становится более индивидуальным, чего трудно достичь при очном обучении.

Дух соревнования между обучаемыми обладает волшебными мотивирующими свойствами.

Оказывается, что 55% участников исследований в Европе и Америке говорят, что никогда даже не сравнивали свои результаты обучения с средними результатами по группе или результатами отдельных учеников.

Виртуальное обучение — виртуальные знания.

Знание, полученное любым путем, будет виртуальным: информация, прежде чем стать знанием, проходит через цепь рецепторов, накладывается на имеющиеся ассоциации, обрабатывается и «раскладывается» в мозге по местам. Между выдачей информации и ее получением всегда есть как временная, так и пространственная дистанция. С этой точки зрения очный учебный процесс мало чем отличается от дистанционного. Немаловажное значение имеет также мотивация учащихся. У студентов-дистанционников она очень велика, они осознают, что результат их дистанционного обучения зависит от них самих больше, чем при очном обучении. В конце концов, дистанционный вариант получения образования, также как и заочный или экстерновый, выбирает сам студент. И, наконец, в большинстве дистанционных программ есть так называемая контактная фаза, когда студенты встречаются с преподавателями.

Качество знаний, полученных при дистанционном образовании ниже, чем при очном обучении.

Это в решающей степени зависит от участников образовательного процесса и качества учебных программ. Неужели у студента, обучавшегося очно в Тьмутараканском институте рыбно-меховой промышленности (где есть всего один профессор, и тот в виде памятника перед входом в институт, где современный компьютер видели только на картинке), знания будут лучше, чем у того, кто прошел дистанционную программу в Гарварде? Другой фактор — опять же мотивация учащихся. Те, кто хочет учиться дистанционно, уже имеют определенную базу знаний (хотя бы в области современных средств коммуникации) и ориентированы именно на получение образования, а не корочек.

Для того, чтобы учиться дистанционно, нужно освоить специальные программы и хорошо разбираться в компьютере.

На самом деле, для дистанционного обучения чаще всего используются самые популярные почтовые программы, к примеру Outlook Express или The Bat (функции составления, получения и отправки писем, а также прикрепления к ним файлов), так называемые браузеры, например Internet Explorer, Netscape Navigator или Opera (переход с одной страницы на другую по гиперссылкам, вставка и копирование текста), и текстовые редакторы (MS Word и т.д.) для редактирования и написания текстов. В Элитариуме мы также используем бесплатную программу Acrobat Reader для защиты от несанкционированного копирования охраняемых авторским правом материалов курсов. Она также не требует специальных навыков в работе, поскольку очень похожа на популярный Ворд.

Дистанционное обучение — это лишь чтение текстов на экране.

Большинство дистанционных курсов создается лишь основываясь на тексте, и включает большое количество интерактивного материала. Уже наличие гиперссылок в учебных материалах делает дистанционное обучение более интерактивным, чем чтение книги и значительно облегчают навигацию в документе. Давно стало стандартом применение в учебных материалах графиков, таблиц и формул для произведения учениками собственных вычислений, тесты на проверку знаний в реальном времени и контрольные интерактивные вопросы на закрепление материала.

Учиться дистанционно намного легче и комфортнее, чем очно, что расхолаживает. Учишься когда захочешь и сколько захочешь.

С точки зрения удобства и комфортности — да. Но вряд ли это недостаток, особенно если сравнить с условиями, в которых проходят очные занятия во многих современных российских вузах. А вот учебная дисциплина в дистанционном образовании — понятие гораздо более конкретное, чем при очных занятиях. В том числе и потому, что студент четко осознает следующее: его успехи в большой степени зависят как раз от соблюдения учебной дисциплины. Есть достаточно жесткий график учебной отчетности, контролей, общения с преподавателем и администрацией программы. С другой стороны, вместо 5-6 предметов в семестр можно брать 2-3 и уже благодаря этому учиться не 4-5 лет, а 6-8.

При дистанционном обучении легко писать работы и сдавать экзамены — все можно списать и выслать.

В дистанционных курсах нет работ, предполагающих списывание. В большинстве случаев общение с преподавателем идет один на один. Если же прислана работа, которая списана (это очень легко определяется), то она не принимается. При сдаче экзаменов нет смысла списывать, так как традиционных билетов здесь нет. В дистанционных программах наиболее распространены тесты и профессионально-ориентированные задачи, при решении которых учебником и дополнительными материалами пользоваться даже рекомендуется. На тесты же, особенно итоговые, часто предлагается отвечать в режиме реального времени, причем каждый вопрос «висит» на экране строго определенное время. Не уложился, полез в учебник или лекции — вопрос исчез и считается не отвеченным.

Люди, которые обучаются дистанционного, обычно делают это дома.

75 процентов обучаемых выходит в Интернет и изучает новые курсы и предметы на рабочем месте. Более половины используют для этого рабочее время.

Использованы материалы исследований:
E-Learning Myths, Challenges, and Benefits by Jacques LeCavalier and Bill Tucker; Common Misconceptions about E-Learning: What Makes E-Learning Challenging? by Curt Bonk, Associate Instructor of Indiana Univ.; ОТДО Международного Независимого Эколого-Политологического Университета; Top Ten E-Learning Myths by John V. Morgan and Haidee E. Allerton, Training and Development, Sept 2000, pp. 32-33;

Источник: Элитариум


ОБРАЗОВАНИЕ И НАУКА

Ловушки обучения

Автор: Марина Bacильeвна Bишнякoвa, управляющий партнер компании РМ ТЕАМ.

В деятельности любой развивающейся компании происходят изменения. Зачастую они настолько существенные, что у руководства возникает необходимость в обучении персонала. Однако действительно ли эффективна данная мера и стоит ли решаться на значительные затраты? Если да, то каким образом избежать последующих рисков?

В данной статье мы рассмотрим основные мифы, ловушки, сопутствующие процессу краткосрочного (до 2 месяцев) обучения персонала, поговорим о реальных и обманутых ожиданиях, эффективных и неэффективных вложениях. А выводы оставим читателям — поскольку рассматриваемая тема носит выраженный субъективный характер.

Итак, есть несколько основных причин, которые заставляют компанию разрабатывать и воплощать в жизнь программы обучения персонала. Причины — разные, а программы часто одинаковые — что и приводит к Ловушке 1.

Ловушка 1. Есть ли у Вас план, мистер Фикс?

Обучение персонала является важной частью системы мотивирования, которая в идеале должна побуждать персонал реализовывать личные интересы только через достижение целей предприятия. Последние могут быть формализованы, если в компании существует нормальное планирование. Обучение только тогда помогает выполнять планы предприятия, когда является их неотъемлемой частью.

В реальности зачастую программы обучения не имеют никакой привязки к производственным и ресурсным планам компании. Персонал с удовольствием (или без него) обучается всему тому «модненькому», что присутствует на образовательном рынке. Организация может испытывать проблемы с созданием современной планово-бюджетной системы, но при этом производить существенные затраты на обучение своих менеджеров, например, лидерству. В результате вложения в обучение являются даже не инвестициями в персонал (потому что приобретенные персоналом навыки не нужны данному предприятию), а непродуманной, затратной благотворительностью. Сотрудники используют свою любознательность в собственных же интересах, часто весьма далеких от производственных целей компании. И это обязательно приведет к Ловушке 2.

Ловушка 2. Казнить нельзя помиловать

Развиваясь, компания постоянно претерпевает изменения. И это хорошо, потому что в обратном случае она мертва, и ее уход с рынка — дело времени. Как правило, короткого. В случае эволюционного, постепенного развития компании, конечно же, имеет смысл заранее готовить обучающие программы, обеспечивающие обновление знаний персонала. Однако не ко всем изменениям, происходящим на предприятии, эти программы способны подготовить. В случае радикальной смены бизнес-процесса (например, при слияниях и поглощениях) лучше сразу приглашать грамотных специалистов, способных немедленно приступить к профессиональным функциям, чем тратить время на бесполезное, большей частью, уговаривание прежних менеджеров, дорогостоящее и длительное их обучение для перехода на новые способы работы. Профессионализм «варягов» поможет компании выжить в непростое время радикальных перемен, в то время как психотерапия «старой гвардии» отнимет материальные, временные и человеческие ресурсы и повергнет компанию в кризис. Если все же руководство компании принимает решение обучать «старый» персонал, необходимо избежать Ловушки 3.

Ловушка 3. Обучение взрослых

К сожалению, имеющиеся на рынке обучающие программы мало учитывают особенности обучения взрослых и выстроены по общим методикам средней школы. Либо основываются на ложном предположении, что «кому нужно, тот сам выучит». Взрослые люди — даже самые открытые к обучению — уже обладают неизбежной ригидностью восприятия и мышления, поскольку у каждого есть за плечами разнообразный опыт достижения целей. Именно поэтому тренеру крайне сложно побудить взрослого «ученика» изменить свое привычное поведение, если тому до сих пор удавалось добиваться результата. И еще более сложно заставить его снова и снова пробовать некий образец поведения, который приводил к фиаско в прошлом. По разным оценкам эффективность (затраты на обучение, отнесенные к реальным положительным изменениям в производственных результатах) обучения взрослых составляет от 12 до 20 процентов. Эти данные получены от самих же тренеров. Поэтому забавно слышать саморекламу тренеров, которые гордо объявляют, что после их курса инсайт посещает не менее 90 процентов собравшихся. Продолжение темы — в Ловушке 4.

Ловушка 4. Читать книжки и слушать лектора — не значит учиться

В продолжение темы о непростом процессе обучения взрослых скажем о нелегком процессе обучения вообще. О том, что разные люди неодинаково воспринимают и усваивают информацию, сейчас уже известно буквально всем. Термин «репрезентативные системы» из НЛП вошел в бизнес-обиход и прижился там. Однако именно на организацию обучения усвоенные новшества не оказали особого влияния, что лишний раз подчеркивает ригидность взрослого сознания. Гуру НЛП нас учат, что из услышанного текста в памяти остается около 20 процентов информации, а через один месяц (без практики) — 2-3 процента; из увиденного — около 30 процентов, а через один месяц — не более 10 процентов. И только информация, прошедшая, в буквальном смысле, через кончики пальцев — усваивается на 70 процентов и через месяц восстанавливается в половинном объеме.

Именно поэтому обучающие продукты следует четко подразделять на следующие категории:

  • лекции — где есть возможность, в основном, просто услышать новое;
  • семинары — где можно услышать, увидеть и обсудить новые принципы действий;
  • тренинги — где, в первую очередь, можно и нужно отработать предлагаемые действия в игровых, но приближенных к реальным ситуациях.

Все существующие сейчас на образовательном рынке краткосрочные обучающие курсы принято называть тренингами. Даже если это просто соло известного лектора, иногда сопровождающееся картинками в Power Point. Соответственно, руководству, принимая решение об оплате такого курса, имеет смысл сразу взвесить его ценность по отношению к тому объему новых знаний, который сотрудники реально принесут в компанию. При этом часто решение о выделении денег на обучение напрямую связано с Ловушкой 5.

Ловушка 5. Подготовка кадров для «конкурента»

Основной вопрос, который часто задают на профессиональных форумах менеджеры компаний, серьезно занимающихся повышением квалификации своих сотрудников: как связать обученный персонал такой формой договора, чтобы ему и помыслить нельзя было об уходе. Ответ: такого договора нет. Трудовой кодекс надежно защищает работника от ухищрений работодателя, а различные варианты так называемых ученических договоров обычно не имеют никакой законной ценности.

Единственный способ удержать персонал — грамотно и планомерно его мотивировать. А для этого задолго до формирования программ обучения имеет смысл выделить группы кадрового резерва на предприятии. То есть тот персонал с высоким производственным и менеджерским потенциалом, который компания намерена развивать и использовать в своих производственных целях. Выбор программы обучения зависит от того, под какие именно новые задачи готовится та или иная группа резерва. Сотрудникам, входящим в резерв, должно быть известно о планах предприятия на свой счет, их будет мотивировать сознание собственной ценности и полезности, а также открывающиеся карьерные перспективы. Как следствие они начнут серьезней относиться к обучению и не уйдут к конкурентам, поскольку будут чувствовать заботу предприятия о себе. В былые времена это называлось «чувством уверенности в завтрашнем дне». Если его удается вызвать у персонала, то конкуренты не страшны. Если, конечно, не попасть в Ловушку 6.

Ловушка 6. Обучение впрок — взгляд со стороны

Как уже понятно из всего приведенного выше текста, знания, полученные даже самым старательным учеником, имеют свойство быстро забываться. Тем не менее, многие компании отправляют свой персонал на обучение как бы впрок — в преддверии грядущих перемен. Например, предприятие выбрало новую ERP-систему, и весь менеджерский состав прошел соответствующее обучение. Впоследствии руководство решило перенести внедрение продукта на шесть месяцев, поскольку потребовались вложения, например, в новую производственную линию. Понятно, через полгода знания по новой системе ERP будут забыты, и их придется возобновлять. В итоге компания понесет двойные расходы, поскольку деньги за пройденный, но не понадобившийся курс, никто не вернет… Если помнить о том, что знания через месяц после краткосрочного обучения скорей всего, почти полностью «уйдут в песок», становится ясно, что максимум через две недели после прохождения курса персонал должен начать применять новые навыки на практике. Иначе оплата дополнительного образования опять превращается в акт спонтанной неэффективной благотворительности со стороны фирмы.
Однако крайности при данном подходе могут привести в Ловушку 7.

Ловушка 7. Обучение впрок — взгляд с другой стороны

В силу все той же ригидности мышления взрослых и необходимости в значительно большем, чем у детей, времени на понимание и усваивание новых знаний, обучение должно проводиться с некоторым запасом времени перед тем, как неотвратимые изменения в бизнес-процессе заставят перейти предприятие на новые производственные стандарты. Взрослым людям нужен период, чтобы побороться с собой, объяснить себе, почему и как теперь следует использовать новые знания в повседневной работе. Необходимо время, чтобы совершить пока еще поправимые ошибки, привыкнуть к новым формам документов, отчетности без риска лишиться должности или получить штраф за эти производственные грехи. То есть, нужен тест-драйв полученных знаний в демонстрационном режиме. На это стоит отвести две-три недели после обучения, но еще до полного перехода на новый порядок работы предприятия. Режим «сразу в бой» после краткосрочного обучения обычно приводит к производственным потерям. Стремление минимизировать хотя бы финансовые затраты от обучения порой приводит в Ловушку 8.

Ловушка 8. Исчезающие изменения

Как мы уже отмечали выше, обучение неразрывно связано с процессами внедрения изменений на предприятии, у которых есть свои закономерности. Одна из основных — правильное формирование так называемого «ядра изменений»: передовой команды формальных и неформальных лидеров компании. Они отдельным образом мотивируются на внедрение перемен и становятся основной движущей силой в этом отношении.

Подобные «ядра» стоит формировать и среди персонала, обучаемого новым программам. Бессмысленно и затратно учить одного-двух продавцов эффективным методам продаж, если потом они вернутся в коллектив, состоящий из десятка ленивых необученных «диспетчеров на телефоне». В лучшем случае первые попробуют поделиться полученными знаниями с остальными сотрудниками (что бывает редко), в худшем — быстро вернутся к прежнему поведенческому стилю. Для того чтобы действительно изменились методы продаж, продавцов следует учить посменно. То есть в качестве «ядра изменений» руководство выбирает одну смену, которую мотивирует на новую работу. У остальных сотрудников появляется возможность увидеть разницу между обычными, неэффективными методами других смен и передовой работой обученной. Разницу в работе и разницу в доходах. Однако на этом останавливаться нельзя, ведь существует еще Ловушка 9.

Ловушка 9. Обучить раз и навсегда!

Обучение — процесс динамичный и непрерывный. «Если, конечно, интересует результат» (Михаил Жванецкий). Его можно сравнить с бросанием камушков в воду — круги идут, только пока камушки кто-то бросает. Поэтому образовательные программы должны быть комплексными и непрерывными, с обязательным контролем над тем, как они проводятся, и над применением новых знаний на практике. Отсюда следует неразрывная связь между обучением и процедурой аттестации, которая заслуживает обстоятельного разговора в рамках отдельной статьи. Обучить раз и навсегда невозможно. Принимая решение о финансировании обучающих программ, следует четко понимать, что это начало большого пути, равного всей жизни предприятия. И при этом желательно избежать Ловушки 10.

Ловушка 10. Никакое обучение, на самом деле, не прибавляет ума

Оно лишь помогает сознательным сотрудникам структурировать их знания, добавлять что-то к имеющемуся опыту, расширять горизонты познания. А для остальных обучение — трата времени, сил и нервов. Принцип Парето срабатывает и в этом случае: 20 процентов затрачиваемых на обучение средств способны дать многое 80 процентам желающих обучаться, а 80 процентов затрат расходуется почти впустую на преодоление сопротивления тех 20 процентов, которых «и так неплохо кормят». Либо еще проще: «Достаточно одного человека, чтобы привести коня к водопою, но и сто человек будет мало, чтобы заставить его напиться».

Источник: Элитариум


ОБРАЗОВАНИЕ И НАУКА

Краткая история дистанционного образования

1. Считается, что первая попытка создания дистанционной формы образования была предпринята Яном Коменским 350 лет назад, когда он ввел в широкую образовательную практику иллюстрированные учебники. Он также создал базу для использования системного подхода в образовании, написав свою «Великую дидактику». Многие исследователи признают его родоначальником дистанционного образования.

2. В конце XIX века появился прародитель дистанционного образования — «корреспондентское» обучение. Теперь студент мог посылать учителю свои письменные работы, получать по почте комментарии преподавателя и новую порцию учебников. Эти изменения произошли благодаря появлению регулярной почтовой связи. Такой способ обучения очень понравился тем, кто жил вдали от крупных городов и не мог обучаться в обычных заведениях, — для многих людей тогда это было единственной возможностью получить серьезное образование.

3. История дистанционного образования имеет советские корни. В ходе контактов между странами бывшей антигитлеровской коалиции, британских ученых заинтересовал советский опыт организации заочного образования. В Британии было принято решение о формировании подобной системы образования. Правительство Великобритании выделило под этот проект значительные средства. Были разработаны учебные планы, программы, учебно-методические пособия и образовательные технологии.

4. Проект первого в мире университета дистанционного образования Open University взял под личный контроль премьер-министр Харольд Уилсон. Открытый университет учредила сама королева, а канцлером (ректором) назначили спикера палаты общин. Было сделано все, чтобы университет стал одновременно и массовым, и престижным.

5. На этой основе начал функционировать Открытый Университет Великобритании, который до сих пор является одним из мировых лидеров в этой области. В нем ежегодно учится 200 тысяч человек. Открытый Университет Великобритании (Open University) был назван так, чтобы показать его доступность за счет невысокой цены и отсутствия необходимости часто посещать аудиторные занятия.

6. Внедрив у себя советские идеи, англичане поначалу запрещали учиться по этой системе, принимая заявления на обучение только от граждан Соединенного Королевства. Прошло несколько лет, и, не увидев возмущенных протестов и исков со стороны Советского Союза, англичане начали принимать заявления на дистанционную форму обучения и от иностранцев.

7. Премьер-министр Харольд Уилсон поначалу представлял себе, что заведение, занимающееся дистанционным образованием, должно называться «эфирный университет». Телевидение и радио должны были «доставлять» преподавателей на дом к ученику. Потом появилась мысль использовать для этого обычную почту. В конце 90х годов ХХ века появилась возможность доставлять учебные материалы более дешевым и оперативным способом — по электронной почте.

8. Заочное образование возникло в результате попытки улучшения качества дистанционного образования. В его основе лежит эксперимент по скрещиванию корреспондентского и очного обучения.

9. В России датой официального развития дистанционного образования можно считать 30 мая 1997 года, когда вышел приказ № 1050 Минобразования России, позволяющий проводить эксперимент в сфере дистанционного образования.

10. Французский национальный центр дистанционного обучения (CEND) был основан в 1969 году. О размахе его деятельности свидетельствуют следующие данные: количество учебных курсов — 2,5 тысячи, количество пользователей — 350 тысяч, филиалы в 120 странах мира, 5 тысяч преподавателей участвуют в разработке учебных курсов и образовательной деятельности. Технические средства, используемые в организации работы CEND, включают в себя спутниковое телевидение, видео- и аудиокассеты, электронную почту, Internet, а также традиционные литературные источники.

11. Другие старейшие центры дистанционного образования в Европе — это Национальный университет дистанционного образования (UNED) в Испании (58 учебных центров в стране, 9 за рубежом) и Балтийский университет (BU) со штаб-квартирой в Стокгольме, объединяющий 10 стран Балтийского региона.

12. В 1989 г. в США создана система публичного телевещания (PBS TV), которая представляет собой консорциум 1500 колледжей и телекомпании. PBS TV включает в себя несколько учебных программ, которые передаются по четырем образовательным каналам. Особое место среди них занимает программа обучения взрослых (PBS Adalt Learning Service), которая предлагает курсы в различных областях науки, бизнеса, управления.

13. Одним из наиболее авторитетных в области дистанционного образования сегодня признается Пенсильванский университет (Penn State University). Его опыт использовался ЮНЕСКО при создании концепции виртуального университета.

14. Дистанционные образовательные бизнес-программы составляют 25% всех дистанционных образовательных программ в Америке. Такие компании как General Motors, J. C. Penny, Ford, Wal-Mart, Federal Express осуществляют повышение квалификации персонала через частные корпоративные образовательные сети. Внутреннюю спутниковую образовательную сеть использует для этих целей корпорация IBM.

15. В России в 2001-2002 годах наблюдалось резкое сокращение объемов подготовки студентов по заочной форме обучения и большее распространение дистанционного образования.

16. Исследования растущей популярности дистанционного образования выделяют тому четыре причины:

— для обучения не нужно покидать свое местожительство, дом, семью, родных, друзей, работу, а также оплачивать связанные с этим денежные расходы на дорогу, на проживание и прочее;

— эта форма обучения уникальна для удалённых от центральных районов городов, где другие возможности обучения практически отсутствуют. Этот фактор часто имеет решающее значение для таких масштабных стран, как Россия или Украина;

— ярко выраженная практичность обучения. Она достигается благодаря тому, что ученикам предоставляется больше выбора в последовательности изучения предметов, гибком темпе обучения, прямом общении с конкретным преподавателем, которому можно задавать вопросы именно о том, что интересует больше всего самого обучаемого;

— высокая мобильность. Мировой опыт показывает, что дистанционное обучение менее консервативно по отношению к вновь возникшим направлениям деятельности человека, нежели очное.

Использованы материалы:
«Дистанционное образование: опыт и перспективы», С.Н. Филоненко, канд. педагог. наук, проф., проректор Межрегиональной академии управления персоналом (МАУП, Киев, Украина); Международный института менеджмента; Доклад зав. лаб. образовательных технологий ИВО КАО Гаевской Е.Г. «Перспективы развития дистанционного образования на основе обзора международного опыта».

Источник: Элитариум


Прыг: 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34
Скок: 10 20 30